Konflikt na spotkaniach: co robić?

Starannie przygotowany plan, układ sali, nienaganny strój, dynamiczna prezentacja, burza mózgów… jako organizator spotkania zrobiłeś wszystko, aby zapewnić sukces wydarzenia i wzmocnić spójność zespołu.

Niestety, praca zespołowa często oznacza nieporozumienia. Napięta sytuacja, zarówno w miejscu pracy, jak i w życiu codziennym, jest zawsze trudna do zrozumienia i zarządzania.

Ponieważ nie jest łatwo zarządzać zarówno spotkaniami, jak i konfliktami, eksperci od spotkań z grupy Accor mają dobre rady, jak rozwiązać tego typu sytuacje i jak najlepiej je wykorzystać.

Gdy opinie są sprzeczne, ważne jest, aby zidentyfikować przyczynę rozbieżności. Jaki był temat? Dlaczego jest on sporny? Dlaczego wywołał oburzenie lub gniew u niektórych uczestników?

Jeśli źródło konfliktu nie jest jasne, spokojnie poproś zaangażowane osoby, aby powiedziały, co im przeszkadza.

Gdy pojawia się nieporozumienie, zaangażowane osoby uważają, że mają rację i bronią swojej pozycji z różnym stopniem siły. Pamiętaj, że w przypadku konfliktu na spotkaniu, rozwiązanie musi przeważać nad zwycięstwem.

Nawet jeśli są pewni, że nie popełniają błędu, zachęcaj ich do odłożenia na bok swojego ego i unikania obrażania drugiej osoby.

Konflikty ujawniają temperamenty. Introwertycy pozostają spokojni, potrzebując czasu na przemyślenie problemu jako całości i dobór słów. Ekstrawertycy reagują spontanicznie, łatwo się złoszczą, podnoszą głos i wykonują szerokie gesty.

Jeśli emocje się nasilą, zrób przerwę. Zaproś uczestników na 15-minutową przerwę, na kawę lub na świeże powietrze. Sytuacja powinna się uspokoić po ich powrocie.

Konflikty mogą powstać podczas gry fabularnej lub pracy grupowej. Wykorzystaj to mądrze, aby przypomnieć uczestnikom, że trwająca aktywność ma na celu zachęcanie do wzajemnego wsparcia i wzmocnienie spójności zespołu.

Pogratuluj im zaangażowania i daj im do zrozumienia, że komunikacja jest jednym z filarów Twojej organizacji.

Skorzystaj z okazji, aby przekształcić konflikt w sesję burzy mózgów. Upewnij się, że przedstawisz problem grupie, aby skierować ją ku pożądanej refleksji.

Nawet jeśli uczestnicy nie dojdą do żadnych wniosków, będą wspólnie rozważać delikatną kwestię, a Ty pomożesz w budowaniu więzi między pracownikami.

Jeśli wspomniane wcześniej rady nie przyniosą skutku, a konflikt stanie się zbyt duży, będzie musiał interweniować ktoś z zewnątrz. Może to być na przykład kierownik działu lub dyrektor ds. zasobów ludzkich.

W przypadku nieporozumienia podczas spotkania, upewnij się, że doprowadzisz je do pozytywnego zakończenia. Zaproś uczestników do ukłonienia się, aby pokazać drugiej osobie, że ją szanują i że ich relacja jest ważniejsza niż przedmiot konfliktu. Wykorzystaj ten moment, aby zagrać na emocjach i wypracować kompromis.